هر متدی برای مدیریت استعداد که تاکنون استفاده می شده، نیم قرن پیش تدوین و تولید شده است. اکنون زمان یک مدل جدید از پرورش استعداد است.
مدیریت استعداد در قرن بیست و یک
شکست های که در مدیریت استعداد به طور معمول رخ می دهد یک دردسر دائمی برای مدیران اجرایی در سازمان های پیشرفته هستند. در طی دوره های گذشته، روش های مدیریت استعداد، خصوصا در ایالات متحده، روشی متوازن نبوده و باعث می شدند که شرکت ها گاهی بیشتر از نیازشان افراد مستعد داشته باشند و گاهی با کمبود نیروی بااستعداد مواجه می شدند.
مطالب خواندنی : انتخاب نام کسب‌وکار ؛ آغاز تولد برند شماست
مدیریت استعداد به زبان ساده یعنی پیش بینی نیاز به سرمایه انسانی و بعد برنامه ریزی برای رفع آن نیاز. پاسخ هایی که در حال حاضر برای این چالش وجود دارند در دو دسته کاملا مجزا قرار می گیرند که دارای عدم اثربخشی یکسانی هستند.
اولین و به مراتب رایجترین پاسخ، عدم انجام هیچ کاری است؛ یعنی اصلا هیچ نیازی پیش بینی نشود و هیچ برنامه ریزی هم برای رفع آن صورت نگیرد (به عبارت دیگر قائل نشدن هیچ معنی و مفهومی برای «مدیریت استعداد»).
این رویکرد منفعلانه به شدت به استخدام از خارج سازمان وابسته است و اکنون که با مازاد نیروهای مدیریتی مستعد روبرو شده ایم دچار تزلزل شده است.
پاسخ دوم که فقط در بین شرکت های بزرگ و قدیمی رایج است، بر مدل های پیچیده و بوروکراتیکی که از دهه ۱۹۵۰ میلادی تاکنون برای پیش بینی استفاده می شود و همچنین سیستم های وراثتی که برای جانشینی وجود دارد متکی است.
این مدل ها و سیستم ها در عصری بوجود آمده بودند که تجارت کاملا قابل پیش بینی بود و امروزه در محیط هایی که با سرعت بیشتری در حال تغییر هستند، حدودی و هزینه بر هستند و به همین دلیل با شکست مواجه می شوند.
زمان استفاده از یک رویکرد کاملا جدید برای مدیریت استعداد فرا رسیده است، رویکردی که عدم قطعیت شدیدی که کسب و کارها با آن مواجه هستند را مد نظر قرار دهد.
خوشبختانه شرکت ها تا حال حاضر همچین مدلی را اجرا می کنند، مدلی که به خوبی طی چند دهه به منظور پیش بینی و رفع تقاضا در محیط های متغیر ساخته و پرداخته شده است (مدیریت زنجیره تامین). شرکت های می توانند با استفاده از آموزه های پژوهش زنجیره تامین و بهره برداری یک مدل بهتر برای مدیریت استعداد متناسب با واقعیت های امروزی بوجود آورند.